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Gli stili di leadership: da Likert a Goleman

Ci sono molti diversi modi di dividere e considerare le varie tipologie di leadership. Molto spesso vengono considerati gli stili di qualche famoso teorico. Altre volte viene scelta una lista di stili di origine non definita.

In questo articolo cercheremo di definire quali sono gli stili di leadershipassando in rassegna quello che è stato detto dagli studiosi più autorevoli del settore. Ti presenterò diversi modi di distinguere gli stili di leadership, piuttosto che un semplice elenco.

Lo scopo di ragionare sugli stili di leadership dovrebbe essere quello di comprendere le dinamiche che vi sono dietro e non stilare un elenco.

Gli stili di leadership

Ci sono molti modi di suddividere la leadership in stili diversi. Molti studiosi la hanno suddivisa sulla base di due stili opposti, come alcuni di quelli presentati di seguito. Non pensare però che uno stile di leadership escluda gli altri.

Quello che ci hanno insegnato Hersey e Blanchard con la leadership situazionale, è che lo stile di leadership - nello specifico il comportamento - va adattato al contesto e alla persona che ti trovi davanti.

Qui non parleremo di un altro modello molto noto, ovvero quello della leadership trasformazionale.

A volte si parla “tipi di leadership” come se esistessero diverse forme di leadership.  Qui è più utile considerare la leadership come un processo che può essere caratterizzato da stili diversi.

leadership autoritaria e democratica

Non esiste lo stile di leadership migliore, come non c'è una mossa più forte a morra cineseDipende sempre dal contesto.

Stile autoritario vs stile democratico

In che modo dovrebbero essere guidate le persone? Nel corso della storia si può osservare continuamente l’opposizione tra autorità e democrazia. Possiamo rintracciare due visioni del mondo molto differenti dietro a queste due posizioni.

Da un lato una visione dell’uomo come peccatore. Viene al mondo macchiato dal peccato originale, come se fosse una maledizione. Solamente tramite una guida autoritaria può salvarsi.

Altri pensatori come Adam Smith, invece, pensavano che l’uomo potesse salvarsi con le sue sole forze. Secondo questa diversa prospettiva la bontà dell’uomo è una caratteristica innata.

La politica si è scontrata con la difficoltà di bilanciare l’autorità con la democrazia. Allo stesso modo ogni leader si scontra con lo stesso dilemma.

  • Un approccio democratico contribuisce a un maggiore impegno, lealtà, coinvolgimento e soddisfazione delle persone.
  • Anche un approccio autoritario ha i suoi vantaggi e permette di creare ordine, mantenere costanza e coerenza oltre a risolvere i conflitti.

Il leader autoritario

Il leader autoritario è focalizzato sulle mansioni da svolgere. È controllante, orientato verso il potere, coercitivo e punitivo, ha una mentalità chiusa ed è arbitrario nelle decisioni. È una persona che pretende obbedienza, lealtà e si aspetta che tutti rispettino le regole alla lettera.

Solitamente questi leader pensano che le persone siano pigre e vadano controllate con incentivi e punizioni. Prendono decisioni da soli, definiscono cosa si deve fare, spiegano le regole e prescrivono ai sottoposti cosa devono fare.

Queste caratteristiche si trovano spesso in alcuni coach che allenano squadre di sportivi. Si tratta di persone che finiscono per farsi odiare anche se vengono solitamente rispettate. Riescono a ottenere ciò che vogliono ma questo ha dei costi per loro e per gli altri.

Il lato oscuro della leadership autoritaria è l’uso della forza e rischia di sfociare in abusi di potere. Solitamente ci si riferisce però a uno stile corretto in cui vige il rispetto dell’altro. Il leader autoritario persuade i sottoposti a seguirlo, riesce a dare le indicazioni perché si risolvano i problemi ed elargisce incentivi.

Il leader autoritario

Il leader democratico è attento alle relazioni con gli altri. È premuroso, chiede le opinioni delle persone con cui lavora e li coinvolge nel dialogo. È una persona che mette i subordinati al centro e si preoccupa per loro sotto molti aspetti. Lavora per mantenere delle buone relazioni sul posto di lavoro e si impegna per supportare gli altri.

Solitamente questi leader pensano che le persone sono motivate a lavorare e a dare il meglio di loro. Credono che l’autonomia sia necessaria perché chi lavora possa dare il meglio di sé.

Questo stile di leadership solitamente crea dei conflitti al suo interno ed è spesso confusionario. Uno dei rischi è che il leader si tiri indietro dalle sue responsabilità e non sia più preoccupato per i risultati che ottiene.

Mettere tutto assieme

Likert è stato uno dei primi grandi sostenitori dello stile democratico al quale si sono poi uniti tutti i membri del cosiddetto movimento per le relazioni umane tra cui Argyris e McGregor. Il punto di vista classico del management scientifico, invece, si è sempre schierato a favore dello stile autoritario.

I dati che ci arrivano dalla ricerca mostrano che, generalmente, lo stile democratico sembra dare i migliori risultati nel lungo termine. Non c’è comunque uno stile che sia in assoluto migliore dell’altro. Lo stile autoritario rimane in grado di migliorare la produttività e permette di raggiungere gli obiettivi nel breve termine.

Ci sono situazioni in cui uno stile di leadership è da preferirsi rispetto all’altro. Se, ad esempio, il subordinato è a conoscenza di meno informazioni o ha meno competenze, può essere efficace uno stile autoritario. Viceversa, se discuti con una persona che sa tutto quello che sai tu, oppure qualcosa in più o di diverso, è più conveniente uno stile democratico.

In momenti di grandi trasformazioni o di crisi è lo stile autoritario a risultare più efficace. Durante un terremoto non c’è il tempo di votare. Lo stile democratico da migliori risultati quando non ci sono problemi di tempo e le persone condividono gli obiettivi dell’organizzazione.

Se utilizzi uno stile autoritario favorisci la velocità di esecuzione, con uno stile democratico migliori la motivazione e il coinvolgimento degli altri.

Stile direttivo vs stile partecipativo

Chi prende le decisioni? Il leader, chi lo segue o entrambi? Un aspetto fondamentale della leadership riguarda il processo decisionale.

È opinione comune che sia meglio prendere decisioni condivise e assieme. Alcuni ricercatori però hanno indagato questi due stile. I dati mostrano che in primo luogo gli stessi leader tendono a usare entrambi gli stile. Per quanto riguarda gli effetti, se è vero che uno stile partecipativo porta a dei benefici appaiono spesso trascurabili per quanto piccoli.

Ha più senso quindi ragionare sul contesto che sullo stile in sé. Ci sono situazioni in cui è più utile uno stile direttivo e altre in cui è più efficace uno stile partecipativo. È come quando si gioca a morra cinese. Non si può dire che il sasso sia più forte della carta perché quando consideriamo anche le forbici è la situazione specifica che dice qual è la mossa migliore.

Non pensare neanche in bianco e nero - non c’è solo lo stile 100% direttivo e quello 100% partecipativo. Possono esserci moltissime gradazioni di grigio.

Immagina un continuum da direttivo fino a partecipativo. Puoi andare da un estremo di prescrizione, alla vendita, al coinvolgimento, fino alla delega. Queste modalità di prendere decisioni ricalcano gli stili da adottare nella leadership situazionale secondo il modello di Hersey e Blanchard.

Approfondimento: ​la leadership situazionale

Solitamente le donne tendono ad avere uno stile maggiormente partecipativo, come anche i manager con molti anni di esperienza. I leader autoritari tendono a essere direttivi, come chi si sente sicuro dei suoi piani e legittimato a metterli in pratica.

Lo stile direttivo-partecipativo è anche influenzato dalla personalità dei subordinati, dalle loro competenze e dalla qualità della relazione con il leader. Ad esempio, subordinati più autoritari tendono a volere leader autoritari e rifiutare uno stile di leadership partecipativa.

L’importanza del prendere decisioni assieme con onestà e fiducia sono molto sottovalutate nella maggior parte delle organizzazioni. Nelle aziende in cui i subordinati vengono coinvolti nel processo decisionale si assiste a un aumento del coinvolgimento e della soddisfazione assieme a una riduzione del turnover, dell’ambiguità dei ruoli e dei conflitti tra ruoli.

Alcuni dati indicano anche dei risultati promettenti riguardo alla qualità di decisioni che vengono prese e la produttività.

Task oriented vs relation oriented

Una dimensione fondamentale è l’orientamento ai compiti (task oriented) e l’orientamento alla relazione (relation oriented). Anche questi non sono due poli opposti che si escludono a vicenda. Un leader può essere allo stesso tempo task oriented e relation oriented.

Il leader orientato ai compiti

La leadership orientata ai compiti o alle mansioni (task-oriented leadership) è incentrata sulla produzione. Questi leader sono interessati a raggiungere gli obiettivi, sono preoccupati per le performance e pianificano con attenzione il lavoro. Solitamente possono porre molta pressione sui subordinati.

Il leader task-oriented è di solito una persona motivata, che esercita il suo potere in maniera autoritaria. Sono bravi a definire degli obiettivi e le procedure per raggiungerli, assegnare i ruoli ai subordinati e riuscire a far fare il lavoro.

Questi comportamenti del leader possono svolgere sia il ruolo di guida, diventare una sfida per i subordinati, possono ridurre la confusione e dare una direzione chiara.

Il leader orientato alla relazione

La leadership orientata alla relazione (relations-oriented leadership) è incentrata sugli altri. Questi leader si preoccupano per le altre persone, cercano di ridurre i conflitti emotivi e coinvolgere tutti. Questo tipo di leadership può far crescere i subordinati e coltivare relazioni forti.

Diversi leader possono differire nel modo in cui si preoccupano per gli altri o cercano di mantenere un clima amichevole. C’è chi si focalizza maggiormente sulle dinamiche di gruppo e chi invece stabilisce delle relazioni uno a uno con i subordinati.

La fiducia nei subordinati è uno degli aspetti principali che contribuisce a costruire relazioni positive. Le persone che non si sentono controllate e non sono supervisionate da vicino si sentono più a loro agio e questo crea un clima positivo. Anche la percezione di essere supportati dal leader ha un ruolo importante.

Solitamente questi leader tendono a essere democratici e danno voce anche alle diverse opinioni di minoranza.

integrare orientamenti alla relazione e ai compiti

Come illustrato da Blake e Mounton con la loro griglia manageriale, i veri leader devono integrare entrambi gli aspetti. Solitamente ogni persona tende a essere più orientate alle relazioni o ai compiti. Conoscere il tuo stile di leadership può aiutarti a capire quale dimensione rischi di trascurare.

Infatti il leader che è solamente orientato alla relazione rischia di dirigere l’azienda come se fosse un’associazione sportiva. Il clima può essere molto positivo e amichevole, come quello di un gruppo di amici al bar. Il rischio è che la produttività sia praticamente nulla.

Il leader che è solo orientato ai compiti può dirigere un’azienda come una prigione. Può funzionare all’inizio ma poi rischia di ottenere un diffuso malcontento che da origine a frequenti conflitti e alti tassi di turnover.

Quello che si è osservato è che le unità che performavano meglio erano solitamente gestite da dirigenti che erano più orientate alla relazione rispetto ai colleghi. Questo non significa che l’orientamento alla relazione sia meglio. Nella maggior parte dei casi i dirigenti sono di base orientati al compito, alcuni talenti si distinguono perché sono anche orientati alla relazione.

Initiation vs consideration

Attorno agli anni ‘40 le teorie dei tratti iniziavano a essere superate. In quegli anni Shartle ha dato il via al Ohio Leadership Studies, una ricerca sulla leadership che prevedeva di raccogliere informazioni per descrivere ruoli e mansioni. 

Un altro ricercatore, il Dott. Hemphill, iniziò a collaborare con questa ricerca. Il suo interesse era di comprendere quali comportamenti definissero un leader. Sviluppò un test partendo da 1.800 frasi che descrivevano diversi comportamenti, come ‘insiste perché vengano rispettate le scadenze’.

Questa lista venne ridotta a 150 frasi che diventarono la prima versione del Leader Behavior Description Questionnaire. Questo test voleva misurare la leadership su due dimensioni: considerazione e iniziazione di struttura.

Il leader contraddistinto da alta considerazione si mostra preoccupato per i subordinati nelle sue azioni. Esprime apprezzamento per il lavoro altrui, da importanza alla necessità che il lavoro dia soddisfazione e si sforza per mettere a proprio agio i suoi sottoposti trattandoli da pari.

Sono leader solitamente orientati alla relazione e democratici.

Il leader contraddistinto da alta iniziazione di struttura organizza, orienta e inizia il lavoro del gruppo. Si adopera per far partire le attività dopo averle impostate.

Questi leader solitamente agiscono senza consultare il gruppo, fungendo da guida e apripista.

Ma tutto questo non è ripetitivo?

Se hai letto tutto l’articolo troverai che alcuni stili di leadership si assomigliano. Forse volevi una lista di tratti o attitudini differenti. In realtà questo articolo presenta teorie nate da ricerche sperimentali.

Il fatto che i dati che emergono da diversi ricerche vadano nella stessa direzione è un buon segno. Significa che siamo stati in grado di identificare aspetti che descrivono bene gli aspetti importanti per la leadership.

Prova a immaginare di misurare la lunghezza e larghezza di una stanza e ottenere 4x5 metri. Una seconda persona fa la stessa misurazione e ottiene 5x12. La terza persona ottiene 10x24.Puoi immaginare che non sono dati affidabili.

Se le tre misurazioni fossero molto simili, potreste dire di avere delle misure affidabili delle dimensioni della stanza. Se diverse ricerche avessero evidenziato aspetti completamente differenti, sarebbe difficile capire chi ha ragione.

I 6 stili di leadership secondo Daniel Goleman

Lo psicologo Daniel Goleman è famoso per il concetto di intelligenza emotivaL’intelligenza emotiva è la capacità di:

  1. percepire e identificare le emozioni in te stesso e negli altri;
  2. usarle per pensare creativamente e prendere decisioni;
  3. essere in grado di comprendere il significato delle emozioni, essere aperti e non sulla difensiva.

Goleman ha introdotto il concetto di leadership risonante. Il leader dotato di intelligenza emotiva sarebbe in grado di entrare in risonanza con gli altri. Praticamente sintonizzarsi sulla loro lunghezza d’onda, comprenderli e quindi riuscire a dirigerli verso una meta comune.

Successivamente ha parlato di sei stili di leadership.

Goleman purtroppo mischia aspetti di personali e competenze parlando di intelligenza emotiva e nonostante la grande presa sul pubblico, i dati della ricerca sono poco chiari riguardo a cosa sia e quale sia il suo ruolo nella leadership.

1 - Lo stile coercitivo

Il leader coercitivo sfrutta il potere e l’autorità. Agisce impartendo ordini, controllando da vicino e minacciando conseguenze (spesso in maniera non detta).

Questo stile di leadership può avere effetti molto negativi su un team. Rimane un’opzione valida in momenti di crisi dove si deve agire in fretta davanti a rischi imminenti oppure con persone che stanno creando problemi.

Come sviluppare lo stile coercitivo?

Stai attento a utilizzare questo stile. Tieni a mente che molto spesso è stato usato male, portando più danni che benefici. Per questo motivo deve essere utilizzato solo quando necessario.

Puoi comunque imparare a gestire lo stress, a gestire le crisi e a prendere decisioni difficili.

2 - Lo stile autorevole

I leader che utilizzano questo stile di leadership riescono a ispirare gli altri e portarli a lavorare per un obiettivo condiviso. Questi leader dicono ai subordinati dove stanno andando ma non come arrivarci. Lasciano che siano le persone a organizzarsi su come lavorare.

Il leader autorevole non è autoritario. L’empatia è una delle sue qualità più importanti.

Come sviluppare lo stile autorevole?

Dedicati a migliorare le tue competenze, la tua visione, la fiducia in te stesso e l’empatia. Lasciati entusiasmare dal cambiamento e lascia che gli altri lo possano vedere. Lavora sulle tue capacità di comunicazione efficace in modo da potere coinvolgere gli altri nella tua vision.

“Un leader autorevole decide il fine, ma lascia che le persone scelgano i mezzi”

– Daniel Goleman

3 - Lo stile affiliativo

Il leader affiliativo si adopera per promuovere armonia e creare un clima positivo. Riesce a connettere le persone tra di loro, incoraggia l’inclusione e la risoluzione dei conflitti. Questi leader danno valore a come si sentono gli altri, alle loro emozioni e ai loro bisogni.

Questo stile è particolarmente utile davanti a un conflitto, a problemi di fiducia e se devi far tollerare un periodo di stress al tuo team.

Come sviluppare lo stile affiliativo?

Presta attenzione alle emozioni degli altri e impara a risolvere i conflitti e non evitarli. Cerca di essere ottimista.

4 - Lo stile democratico

Il leader democratico è focalizzato sulla collaborazione delle persone. Cerca attivamente di coinvolgere gli altri, dedicandosi ad ascoltare più che a parlare.

Questo stile torna utile quando devi coinvolgere oppure ottenere il consenso degli altri

Come sviluppare lo stile democratico?

Coinvolgi il tuo team nel problem solving e nel processo di prendere decisioni. Insegnagli le abilità che gli servono per questi scopi. Lavora sulle tue competenze di facilitazione e di ascolto attivo.

5 - Lo stile battistrada

Il leader battistrada è incentrato sulla performance e sul raggiungimento degli obiettivi. Sono persone che si aspettano il massimo dagli altri e solitamente prendono parte al lavoro degli altri quando pensano sia necessario. 

Il rovescio della medaglia è che questi leader possono avere effetti negativi sui subordinati, portando persone in burnout e a un alto turnover.

Come sviluppare lo stile battistrada?

Impara approcci come il Six Sigma o il Kaizen. Per mantenere alta le prestazioni degli altri ti è utile capire come motivare le persone e sviluppare competenze di coaching.

6 - Lo stile basato sul coaching

Il leader-coach si dedica a coltivare gli altri, a connettere i loro obiettivi personali con quelli del gruppo o dell’azienda. Usa uno stile empatico e incoraggiante ed è orientato a farli crescere con una prospettiva di ritorno a lungo termine.

Questo stile tende a fallire quando viene utilizzato con persone poco motivate. Anche con chi è alle prime armi è a bisogno di direttive specifiche e supervisione può essere controproducente.

Come sviluppare lo stile basato sul coaching?

Impara come fare coaching in prima persona. Fai da mentore ai subordinati e impara a conoscerli. Più conosci le persone con le quali lavori, più sei in grado di capire di che tipo di guida hanno bisogno.

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Bibliografia

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